Sacobloggen

Josefin Edström

Chef- & ledarskap

Jämställdhet handlar inte om lika utfall, utan om lika förutsättningar

Saco anordnar idag ett seminarium tillsammans med stiftelsen AllBright. Seminariet handlar om rekrytering i praktiken och fokuserar på varför det finns så få kvinnor i näringslivets topp.

Kvinnor utgör idag 16 procent av börsbolagens ledningsgrupper, 3 procent av VD:arna och 22 procent av styrelserna. Det innebär att män sitter på 84, 97 och 78 procent av dessa positioner. Är det ett problem?

Nej, skulle jag säga. Och därmed få många att höja på ögonbrynen.

Om grunden till dagens mansdominans skulle vara att män i högre utsträckning än kvinnor är bättre utbildade och mer kompetenta, har ett större intresserade och engagemang för dessa befattningar– ska kvinnor ändå ha minst 40 procent av platserna just för att de är kvinnor?

Frågan som ställs är hypotetisk, inget tyder på att det förhåller sig som exemplet ovan. Kvinnor är i själva verket mer utbildade och har bättre betyg än män. Saco har också i tidigare studier visat att akademikerkvinnor och akademikermän är mer lika än olika när det gäller vilja och förmåga att leda andra.

Men exemplet utgör en grund för att ställa frågan –  är det ett jämställt utfall eller jämställda förutsättningar vi vill ha? Jag menar att mansdominansen på ledande positioner inte är ett problem, det är ett symptom på problem (i plural). Skilda förutsättningar för kvinnor och män är det egentliga problemet, eller problemen.

Att mekaniskt räkna antalet huvuden på olika positioner för att se hur många män respektive kvinnor som det summerar till är en numerär övning, det säger inget om problemets karaktär.  En platt analys är sällan en god grund för förbättring. Räkneövningar kan däremot vara användbara för att uppskatta problembildens omfattning. Att kvinnor utgör en mycket låg andel av näringslivets verkställande direktörer, ledningsgrupper och styrelseledamöter visar att utfallet inte är jämställt och ger starka indikationer på att förutsättningarna inte är jämställda. Om vi utgår från att intresse och förmåga är någorlunda normalfördelat bland kvinnor och män framstår det som mycket osannolikt att resultatet skulle se ut som det gör idag om förutsättningarna var de samma oberoende av kön.

Vi vet att det finns stora skillnader mellan högutbildade kvinnor och män på arbetsmarknaden. Kvinnor tjänar mindre än män, och en stor del av dessa löneskillnader beror på att män är överrepresenterade på ledande positioner. (se diagram*, klicka för större bild)

För att rätt person ska finnas på rätt plats är en viktig utgångspunkt att det är individens egenskaper, kunskap och förmåga som ska vara central i rekryteringsprocessen– inte kön.

Rekryteringsprocesserna till de ledande positionerna av därför av stort intresse.

Män dominerar sedan lång tid tillbaka näringslivets topp och sannolikt nätverksbaserad rekrytering där män utifrån sina bekantskaper rekryterar andra män likaså. Så länge män rekryterar män, och därutöver män ur sitt eget nätverk, är kompetens inte det som avgör när företagen rekryterar chefer och tillsätter ledamöter i styrelserna.

Rekryteringsprocessen är central för att meritokrati ska få genomslag. En transparent och meritokratisk rekryteringsprocess kan ta längre tid och mer resurser, men i längden gynnar det både individer, företag och därutöver samhället. Kvinnor har sedan en tid tillbaka högre utbildning och bättre betyg, det är ett slöseri om de ska fastna i karriären för att de inte har rätt kön och rätt nätverk. Men vad är det som sker i rekryteringen till toppositionerna i praktiken? Var går det snett och vad kan göras åt detta?  Det vill vi lära oss mer om under dagens seminarium.

***

*Diagrammet visar löneskillnader mellan akademikerkvinnor och akademikermän. I det vänstra diagrammet anges kvinnors lön som andel av männens lön över lönefördelningen, det vill säga från de 5 procent som tjänar minst till de 5 procent som tjänar mest. Skillnaderna har kontrollerats för ett antal olika variabler så som yrke och antal år efter examen, men inte för chefskap. Desto mer kvinnorna tjänar jämfört med andra kvinnor, desto mindre tjänar de jämfört med männen. När jämförelsen kommer till de kvinnor som tjänar mest, från 80 percentilen och upp, minskar deras andel av männens lön drastiskt. Vid en jämförelse mellan det vänstra och högra diagrammet ser man hur mycket löneskillnaderna minskar om man tar hänsyn till att fler män är chefer än kvinnor. Skillnaderna minskar mest bland de som tjänar mest. Av de som tjänar allra mest är det alltså många som är chefer, och de flesta män.

***

Antia Göranssons bilder från Sacos/Allbrights seminarium Så får vi fler kvinnor i näringslivets topp.

Saco 13 mars from Akademikerna
Josefin Edström | 13 mars, 2013 | 1 kommentar
Josefin_E_2012_149x100_blogg

Josefin Edström

| josefin.edstrom@saco.se

Josefin arbetar som utredare på Sacos samhällspolitiska avdelning med ansvar för frågor som rör migration och integration. Hon bloggar bland annat om frågor som rör utrikesfödda på den svenska arbetsmarknaden.

Prenumerera – Chef- & ledarskap

Vill du prenumerera på alla inlägg i kategorin Chef- & ledarskap? Ange din e-postadress i fältet nedan och få alla inlägg direkt i din inbox.

För dig som är chef

Saco arbetar för att påverka chefers förutsättningar att kunna göra ett bra jobb. Vi samlar, analyserar och sprider information om chefer och ledarskap. Sacoförbunden hjälper chefer med rådgivning och förhandlingshjälp och att utvecklas och stärkas i chefsrollen.

Att sätta lön – en guide för dig som är chef

Lön kan vara är en stark drivkraft för prestation och professionell utveckling. Rätt använt fungerar det som ett viktigt styrmedel för chefer. För att det ska fungera behöver chefen rätt stöd, kunskaper och förutsättningar. Därför har vi tagit fram en guide för dig som ska sätta lön.

Så mycket tjänar du på att vara chef

Chefslönepremien för akademiker är 30 procent, visar en ny rapport från Saco. Det motsvarar 10 500 kr/mån på genomsnittslönen 35.500 för icke-chefer.