Hoppa till huvudinnehåll

Lönesättande samtal – inte förhandling

Julen är nästan här och alla lönesättande samtal (LSS) är nu avslutade. Den överväldigande majoriteten avslutades i samförstånd mellan chef och anställd. Det betyder inte att alla anställda blev nöjda, eller egentligen ens helt överens, men tillräckligt för att inte förklara sig oeniga. Men knappt femtio personer var så missnöjda att man inte skrev på överenskommelsen om ny lön och alla dessa har vi nu förhandlat med arbetsgivaren.

Trots att de allra flesta samtal slutade med en påskriven överenskommelse om ny lön så finns det en hel del lärdomar för oss alla i hur processen har fungerat, i förhållande till hur den är tänkt att fungera.

Till att börja med – förhandlingen – som ju inte är någon förhandling.

Arbetsgivaren är noga med att påpeka att det är ett "samtal", inte en "förhandling". Skälet till det är egentligen arbetsrättsligt. Det är bara arbetsmarknadens parter som har rätt att förhandla. Inte enskilda anställda. Att det sen finns en vardagstolkning av ordet som nog alla förstår, det är en helt annan sak.

Men det finns ett till skäl och det är att för de allra flesta anställda så kommer det inte vara en förhandling utan just bara ett samtal. En förhandling tror jag att de flesta uppfattar som en process där parterna börjar i var sin ände och sen jämkar och kompromissar man sig fram till ett slutresultat som ligger nånstans mitt emellan, och så fungerar inte merparten av LSS. För att förstå varför måste vi titta bakåt på hur de kollektiva lönerevisionerna fungerade innan vi hade LSS.

Prefekterna fick då ett riktvärde på ungefär hur mycket pengar som skulle läggas ut inom varje institution och en uppmaning att markera vilka individer man ville prioritera om det tillkom pengar. Vi fick prefekternas första lista som bud 1 och gick igenom det för att identifiera individer som hade märkligt låg lön i förhållande till titel, anställningstid, o s v eller som fick väldigt litet påslag. Vi svarade med ett yrkande 1 där vi markerade dessa individer, som kanske utgjorde 25-30% av alla som ingick i revisionen, och fick tillbaka ett bud 2 med ökningar på en del av dem, vilket gjorde att ytterligare ett antal kryssades av som okej. Sen följde förhandlingar öga mot öga där vi gick igenom de återstående 15-20% där vi inte var eniga och i kanske hälften av fallen fick vi igenom våra yrkanden.

Eftersom lönen ska utgå från prestation så måste det vara arbetsgivaren som står för huvuddelen av bedömningen, helt enkelt därför att vi inte kan bedöma våra kollegors produktivitet och om de gör rätt saker. Detta gäller även nu när vi har LSS. Det är arbetsgivaren som avgör vad vi anställda ska göra och som bedömer hur produktiva vi är. Därför är det rimligt att för de allra flesta kommer prefektens förslag vara det som man blir överens om, men för en del kommer samtalen leda till en högre lön än vad prefekten föreslagit. Av samma skäl är det inte självklart att de som förklarar sig oeniga och som vi förhandlar för får en högre lön än prefekten föreslagit. Vi gör samma bedömning som tidigare, dvs tittar på förhandlingsunderlag, historik, anställningstid, osv, och förhandlar lönen utifrån det. Av de knappt 50 oeniga som vi förhandlat i år höjdes lönen för några få. I övriga fall enades vi om prefektens bud eftersom det inte fanns starka objektiva skäl för något annat.

Nummer två på min lista är – prestation i förhållande till förväntningar.

Den viktigaste punkten i det lönesättande samtalet är att man diskuterar hur man har presterat i förhållande till målen. Men det förutsätter ju att man tidigare har diskuterat målen, vad som förväntas av den anställlde. Det ska ske vid Medarbetarsamtalet som man förhoppningsvis haft under våren. Att plötsligt diskutera hur man presterat i förhållande till okända förväntningar är inte rimligt. Fungerande LSS förutsätter återkommande och fungerande Medarbetarsamtal.

Nummer tre – en genomtänkt lönestruktur.

Det ska visserligen vara individuell lönesättning och arbetsgivaren brukar påpeka att man inte kan jämföra med specifika individer. Det är delvis sant, men lönerna sätts ju inte i ett vakuum. Varje enskild anställds lön finns ju i en kontext som består av alla andra med liknande arbetsuppgifter, kompetens och erfarenhet. En korrekt lönesättning förutsätter därför att både chef och anställd har rimlig överblick över lönestrukturen på SLU och att statistiken går att bryta ner på ett relevant sätt. När det gäller den delen hoppas vi att det till nästa år ska gå att bryta ner statistiken på ett bättre sätt, bland annat med hjälp av de s k BESTA-koderna. Sen måste varje lönesättande chef ägna en del tid åt att analysera den egna lönestrukturen. Är det en rimlig spridning? Hur ligger olika individer i förhållande till varandra? Osv...

Sista punkten – titta på lönen!

Alltför många som har hört av sig till oss har kommenterat den föreslagna ökningen och oftast dessutom i procent. "Vad är medel?", "Vad är potten?". Man är irriterad och oense därför att budet från prefekten var 2,0% och eftersom dom hört att medel skulle vara 2,2% så är de missnöjda. De har missat två punkter. 1) Prestationen bedöms i förhållande till den nuvarande lönen. En forskare som tjänar 60 000 kan förväntas ha en högre prestation än den som tjänar 45 000. Det är dessutom den nya lönen som diskussionen gäller, inte ökningen. 2) Alla kan inte få "minst medel". Det borde åtminstone den akademiska delen av personalen inse. Dessutom, för den som tjänar 60 000 i månaden motsvarar de 0,2% som oenigheten gäller bara 120 kr brutto, vilket med 60% marginalskatt blir 48 kronor efter skatt. Jag har väldigt svårt att se att 48 kronor mer eller mindre skulle förändra levnadsstandarden för den som tjänar 60 000 i månaden.

Detta att få "minst medel" är intressant på flera sätt. Alla (!) anser sig vara värda minst medel. Jag tror aldrig jag träffat någon som sagt att "jag borde nog ligga en bit under medel", trots att minst hälften av oss rimligen ligger under medel. Eller hur?

En annan reflektion är att om man tittar på olika personalkategorier så sticker professorerna ut som den mest missnöjda gruppen och så har det alltid varit, även under de år då professorerna fick större löneökningar än alla andra grupper vid universitetet. Min lekmannamässiga förklaring är att det beror på att den som har väldigt hög lön måste få en väldigt stor löneökning för att det ska märkas på familjens levnadsstandard. Att nettolönen ökar 500 eller rentav 1000 kr i månaden förändrar i grunden ingenting, utan det krävs flera tusen kronor i nettoökning för att det verkligen ska märkas i privatlivet.

Om ett år är det dags igen för nästa lönesättande samtal. Då räknar vi med att alla anställda innan dess har haft ett Medarbetarsamtal med en lönesättande chef som har gått utbildning i hur man håller ett lönesättande samtal, eftersom lönesättning är en av deras viktigaste arbetsuppgifter. Det borde egentligen vara en självklarhet att den som inte gått utbildning i lönebildning och lönesättande samtal inte heller får utföra dessa arbetsuppgifter.

Till våren hoppas jag att rektor beordrar alla lönesättande chefer att utbilda sig i lönesättande samtal. Men innan dess är det tid jul och nyår. Många av oss är lediga över helgerna, men inte alla. En del av våra kollegor som arbetar med djur (djursjukhuset och djurstallar) arbetar trots att det är julafton eller nyårsdag. Djuren kräver ju vård och omsorg oavsett dag på året. Det vet alla vi som har egna djur. Jag hoppas att ni trots det kan få lite julkänsla och ledighet inför det nya året.

/Lunkan

Publicerad: 2016-12-22

Senast uppdaterad: 2021-05-23

Dela artikeln