Hur skyddsombud utses
På arbetsplatser där det finns facklig representation så utser fackföreningarna skyddsombud. Det vill säga, skyddsombud utses inte direkt av APT eller arbetsgruppen om det finns facklig representation. Där det finns en lokal Sacoförening så kan denna utse skyddsombud. Valet av skyddsombud ska ske på samma sätt som andra personval i förreningen. Personval sker enligt normalstadgarna på årsmöte och därför bör också skyddsombud väljas på årsmöte och inte bara utses av styrelsen. Valet ska protokollföras. Vid en konflikt och skyddsombudet inte anses vara valt på ett tillräckligt demokratiskt sätt så finns det risk att skyddsombudet ogiltigförklaras och därmed förlorar sin rättsliga status.

Sacos lokalföreningar i Stockholms stad bör endast utse medlemmar i ett Sacoförbund till skyddsombud. Det finns inget som hindrar någon annan att ställa upp i val av skyddsombud men det är av flera skäl olämpligt att välja någon annan. Någon som är organiserad i ett annat avtalsbärande fackförbund kan vända sig till det förbundet för att ställa upp till val av skyddsombud. Någon som är oorganiserad eller medlem i ett icke-avtalsbärande fackförbund får inget stöd från något av de avtalsbärande fackförbunden vid en konflikt vilket medför hinder för skyddsombudet att ställa krav på arbetsgivaren. Ett sådant skyddsombuds ställning skulle därmed vara försvagat. Saco kan också anses ha ett ansvar för de skyddsombud som Saco utser och Saco kan inte ta det ansvaret om personen inte är medlem i ett Sacoförbund. Personen får då inte tillgång till rättsligt stöd, utbildning eller rådgivning från Saco eller dess förbund. Lokalföreningar bör därför inte utse andra än Sacomedlemmar som skyddsombud.

Arbetsgivaren ska underrättas om val av skyddsombud samt vilket skyddsområde skyddsombudet verkar inom. Exempel på skyddsområden kan vara en enhet, avdelning eller geografisk plats, mer information om skyddsområde hittar du längre ner på sidan. Arbetsgivaren ska då ge bekräftelse på att denne tagit emot underrättelsen. Skyddsombudet ska alltid få kopia på beslut om val av skyddsombud, skyddsområde, underrättelse till arbetsgivare samt mandatperiodens längd. Lokalföreningen ska också spara på dokument som bevisar vilka som är och har varit skyddsombud. Även de enskilda Sacoförbunden kan vilja ha anmält vilka av deras medlemar som valts till skyddsombud och kan behövas kontaktas. Kolla med ditt förbund om du ska anmäla dig dit, ditt förbund har då möjlighet att skicka dig information som rör fackligt förtroendevalda och skyddsombud. Även Saco-kansliet i Stockholms stad ska underrättas om valet.

Arbetsgivaren är skyldig att göra anslag om vilka som är skyddsombud, detta kan exempelvis göras på intranätet och på anslagstavlor.

Huvudskyddsombud
Om det finns fler än ett skyddsombud på en förvaltning ska ett huvudskyddsombud utses. Huvudskyddsombudet har ett samordningsansvar för skyddsombuden. Huvudskyddsombudet finns också till för att arbetsgivaren ska kunna ha en person att koncentrera sin övergripande information till. Huvudskyddsombudet har inte fler skyldigheter än ett annat skyddsombud.

Vid oenighet mellan skyddsombud gäller i huvudsak den fackliga organisationens ställningstagande men om sådant inte har gjorts är det huvudskyddsombudet som har sista ordet. Saco i Stockholms stad anser att målet bör vara att den fackliga organisationen tar ställning i frågan vid oenighet och att Huvudskyddsombudet inte överprövar andra skyddsombud.

Om det finns huvudskyddsombud från flera olika fackliga organisationer på arbetsstället får de fackliga organisationerna göra upp om vilket huvudskyddsombud som har befogenhet för vilket skyddsområdena. Hur lokala skyddsombud och huvudskyddsombud fördelar sina uppgifter bestäms av den fackliga organisationen som utsett dem. Den fackliga organisationen bör dokumentera vad som är beslutat i ett protokoll eller liknande.

För att skyddsombuden ska kunna bedriva sitta arbete på bästa möjliga sätt behöver huvudskyddsombudet samorda och samla skyddsombuden. Finns det bara ett huvudskyddsombud är det lämpligt att denne samordnar och samlar alla skyddsombud på arbetsplatsen, även de utsedda av annan facklig organisation. Finns fler än ett huvudskyddsombud så behöver de göra upp om hur skyddsombuden ska samordnas och samlas. Varje huvudskyddsombud kan samordna och samla de skyddsombuden utsedda av respektive facklig organisation. Om huvudskyddsombuden delar upp samordnningansvaret på detta sätt bör de också ha en arbetsform för att samordna samtliga skyddsombud. Detta kan ske genom att huvudskyddsombuden samordnar och samlars utan övriga skyddsombud. Alternativt att alla skyddsombud samlas vid andra tillfällen än då de respektive huvudskyddsombud samlar skyddsombuden utsedda av sin fackliga organisation.

Arbetsställe och skyddsområden
Ett arbetsställe är ett avgränsat geografiskt område eller en definierad verksamhet. Stor vikt ska läggas vid de lokala parternas uppfattning om vad arbetsstället är. 

Ett arbetsställe kan delas in i flera skyddsområden, skyddsområdenas avgränsning kan definieras i samverkan om tvekan råder om avgränsningen. Skyddsområdet utgör avgränsningen för skyddsombudets ansvarsområde som skyddsombud. Det kan finnas flera skyddsombud inom ett skyddsområde om behovet finns. Det finns ingen gräns för hur många skyddsombud som kan utses.

Utbildningar till skyddsombud
Arbetsgivaren är skyldig att tillhandahålla utbildning för skyddsombud. Utbildningen kan utformas av personalavdelningen och huvudskyddsombudet gemensamt. Utbildningen bör ges gemensamt till chefer och skyddsombud.

Sacorådet i Stockholms stad tillhandahåller också utbildningar till skyddsombud. Kommande utbildningar finner ni i kalendariet.

Skyddsronder
Arbetsmiljöförordningen ger skyddsombud rätt att delta i skyddsrondens planerande och genomförande. Arbetsgivarrepresentant och skyddsombud ska gemensamt årligen genomföra skyddsronder på arbetsplatsen. Både en fysisk och en psykosocial skyddsrond ska genomföras. Den fysiska skyddsronden genomförs typiskt genom att chef och skyddsombud går runt och träffar varje arbetstagare enskilt och går igenom en förberedd checklista gällande den fysiska arbetsmiljön. Den psykosociala skyddsronden kan exempelvis genomföras med stöd av enkäter. Medarbetarenkäten i sin grundform kan inte ersätta en psykosocial skyddsrond.

Tips på checklistor för skyddsronder finns bland annat på Prevents hemsida

Stoppningsrätten
Skyddsombud har rätt att i vissa fall stoppa ett arbete. Förutsättningar för detta är att det råder omedelbar och allvarlig fara för liv och hälsa samt att skyddsombudet inte hinner kontakta arbetsgivaren eller att skyddsombudet och arbetsgivaren inte är överens om stoppet. Skyddsombudet tar vid ett stopp över arbetsgivarens ledningsrätt. Om möjligt ska hot om stopp först göras till arbetsgivaren. Det är bara det skyddsombud som gjort stoppet och arbetsmiljöverket som kan häva stoppet. Stoppet måste vara tydligt och skyddsombudet måste kunna bevisa att stoppet gjorts. Detta kan göras genom tydliga anslag och att muntligen informera om stoppet till arbetsgivare och arbetstagare. Om arbetsgivaren inte tillmötesgår skyddsombudets krav på åtgärder för att häva stoppet så ska arbetsgivaren kontakta arbetsmiljöverket. Skyddsombudet kan inte bli ersättningsskyldig om stoppet gjorts för att förebygga arbetsskador oavsett om det funnits fog för stoppet eller inte.

Läs mer om stoppningsrätten på arbetsmiljöverkets hemsida

Begäran om åtgärder kring arbetsmiljö enligt 6.6a AML
Om ett skyddsombud upptäcker brister i arbetsmiljön så kan denne göra en begäran till arbetsmiljöverket om arbetsgivaren inte åtgärdar de påtalade bristerna. För att en begäran enligt 6.6a AML ska kunna göras måste skyddsombudet först tydligt ha påtalat bristerna skriftligen med tydliga krav på åtgärder till arbetsgivaren. Arbetsgivaren ska skriftligen bekräfta genom underskrift att denne mottagit kraven. I kravet ska också en tidsfrist specificerad inom vilken arbetsgivaren ska ha svarat vad denne kommer att vidta för åtgärder. Om Arbetsgivaren inte återkommer med svar i tid eller om skyddsombudet inte är nöjd med svaret så kan denne göra en begäran enligt 6.6a AML till arbetsmiljöverket genom att fylla i arbetsmiljöverkets blankett för begäran.

Kom ihåg att i första hand försöka lösa brister i arbetsmiljön inom ramen för samverkan eller i diskussion med aktuell chef med arbetsmiljöansvar. Det är först när ni bedömer att frågan inte kan lösas inom de ramarna som ni skriftligen påtalar bristen och arbetar enligt stegen på arbetsmiljöverkets hemsida nedan.

Läs mer om begäran om åtgärder kring arbetsmiljö enligt 6.6a AML på arbetsmiljöverkets hemsida