En individ är anställningsbar om hon eller han har den kompetens och erfarenhet som krävs för att få anställning på arbetsmarknaden. Vad som krävs för att en individ ska vara anställningsbar kan variera till exempel i form av kompetens, flexibilitet, utvecklingsförmåga och olika typer av personliga egenskaper. När skyddet som bygger på anställningstid försvagats, bygger mycket av tryggheten i arbetslivet på kompetens och att vara anställningsbar.

Regler till skydd för anställningen, framför allt skydd mot uppsägning utan saklig grund. Reglerna finns i LAS och ibland också i kollektivavtal.

Tid som arbetstagare har varit anställd hos samma arbetsgivare. En viktig faktor i LAS, som dock har minskat i betydelse.

När en viss tjänst inte längre kommer att vara kvar, kan bero på minskad efterfrågan, men också på omorganisation, förändrat arbetsinnehåll och ändrade kompetenskrav. Vid arbetsbrist har arbetsgivare rätt att säga upp personal. Arbetsgivaren avgör om arbetsbrist råder. Det har visat sig att gränsen mellan uppsägning av arbetsbrist och personliga skäl har luckrats upp. Arbetsgivare använder arbetsbrist som skäl när det samtidigt delvis finns personliga skäl bakom.

Före en neddragning av verksamheten måste arbetsgivaren förhandla med de fackliga organisationer som denne har tecknat kollektivavtal med (enl. medbestämmandelagen)

Specialdomstol dit arbetsgivare och fackförbund kan vända sig vid tvister i arbetsrättsfrågor

Grunden är att arbetsgivaren har ensidig rätt att bestämma hur arbetet ska organiseras och utföras på en arbetsplats. LAS begränsar i viss mån den rätten, men det är fortfarande en huvudprincip.

När någon får sluta direkt, utan uppsägningstid. Får bara användas vid mycket allvarliga förseelser.

Arbetsgivaren och de fackliga organisationerna kan komma överens om en annan turordning för uppsägning vid arbetsbrist än den som följer av LAS Se även turordningslista och turordningsregler.

Beskrivning av vilka arbetsuppgifter som ingår i en viss tjänst och ibland även vilka kvalifikationer som krävs för det fortsatta arbetet. Ligger till grund för bedömningen av tillräckliga kvalifikationer.

Insikten om de stora möjligheter som omstruktureringar ger arbetsgivaren att kontrollera att nödvändig kompetens blir kvar efter driftsinskränkningar.

Del av ett företag som är belägen i en och samma byggnad eller inhägnat område. Turordning görs per driftsenhet, men facket kan begära att en gemensam turordning ska göras för flera driftsenheter.

Minskning av verksamheten hos en arbetsgivare. Kan leda till minskning av personalen och därmed uppsägningar på grund av arbetsbrist.

Ett system av komponenter som påverkar trygghet och omställning på arbetsmarknaden. Om samma nivå på tryggheten ska upprätthållas kan t ex a-kassan behöva höjas om anställningstryggheten försämras.

Arbetsgivare kan erbjuda ekonomisk ersättning (avgångsvederlag eller förtida pension) till dem som frivilligt slutar sin anställning och slipper då hamna i en turordningsförhandling. En frivillig lösning kan också innebära t ex utbildning eller hjälp att starta eget. Se även paket.

Den som blivit uppsagd på grund av arbetsbrist har företräde till att bli återanställd om arbetsgivaren anställer igen inom nio månader efter att anställningen upphört.

När personer undviker att söka sig till ett nytt jobb, på grund av tryggheten i den långa anställningen. Inlåsningen kan bero på en överdriven tilltro till att det är en lång anställningstid som ger en säker anställning.

Att skriva om lagtext så att den återspeglar praxis. Om LAS skulle kodifieras, skulle den bli mer transparent och tydlig, men samtidigt skulle den tappa i flexibilitet.

Ett skriftligt avtal mellan arbetsgivarorganisation och facklig organisation om anställningsvillkor eller om förhållandet i övrigt mellan arbetstagare och arbetsgivare. Ett kollektivavtal kan ersätta eller komplettera bestämmelser i LAS.

För att få fortsatt anställning vid en arbetsbristsituation krävs det att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för fortsatt arbete. Kravet övertrumfar turordningen. Lång anställningstid är alltså inte tillräckligt om kvalifikationerna saknas och kompetens kan därför bli mer avgörande än anställningstid, för fortsatt anställning.

LAS reglerar bl a anställningsavtalet och uppsägningar. Tillkom 1974.

Personer som är särskilt viktiga för arbetsgivaren att ha kvar efter en personalminskning för att kunna fortsätta sin verksamhet.

När arbetsgivaren ger nya arbetsuppgifter till en anställd. Vid uppsägningar har arbetsgivaren en skyldighet att erbjuda omplacering innan en uppsägning kan verkställas. Om arbetstagare tackar nej till erbjudandet kan denne sägas upp.

Omorganisation av verksamheten. Kan leda till arbetsbrist på enskilda tjänster även om antalet anställda inte minskar totalt sett

Kollektivavtal som ger individuellt stöd – ekonomisk ersättning och aktiva omställningsåtgärder - för att hitta nytt arbete vid uppsägning på grund av arbetsbrist. De aktiva åtgärderna omfattar alltid rådgivning.

Stöd för omställning i samband med uppsägning. Se omställningsavtal.

En ekonomisk ersättning - till exempel avgångsvederlag eller pensionslösningar - som arbetsgivaren erbjuder de anställda som frivilligt lämnar sin anställning. Vanligast i privat sektor. Se även Frivilliga lösningar

Ett av två skäl till uppsägning. Uppsägning av personliga skäl är alltid hänförlig till personliga förhållanden och kräver att man allvarligt har misskött sitt arbete.

När det gäller LAS har praxis utvecklats mot att anställningsskyddet har urholkats. Kompetens har blivit viktigare medan lång anställningstid minskat i betydelse vid uppsägningar.

Arbetsgivare och arbetstagare kan träffa avtal om tidsbegränsad provanställning med en prövotid upp till sex 6 månader i samband med en nyanställning.

Lagregler som helt eller delvis kan avtalas bort genom kollektivavtal. LAS är i stora delar semidispositiv.

Att den sist anställda är den som först får sluta vid en arbetsbristsituation. En grundläggande princip i LAS. Praxis har dock utvecklats mot att väga in kompetens i högre grad. Brukar även kallas sist in – först ut.

Principen att den sist anställda är den som först får sluta vid en arbetsbristsituation. En grundläggande princip i LAS. Praxis har dock utvecklats mot att väga in kompetens i högre grad. Se även senioritetsprincipen.

LAS tillsammans med a-kassa, arbetsmarknadspolitik, omställningsavtal mm bygger individens trygghet på hela arbetsmarknaden. LAS ger endast skydd för den befintliga anställningen.

När arbetstagaren och arbetsgivaren kommit överens om att anställningen ska sluta vid ett visst datum. Till exempel: allmän visstidsanställning, vikariat och säsongsanställning. Risken finns att systemet missbrukas genom att olika former av visstidsanställningar omväxlande staplas på varandra. En tidsbegränsad anställning kan inte sägas upp före slutdatum om man inte kommer överens om det.

Huvudregeln är att en anställning, i dagligt tal kallat för fast anställning, gäller tills vidare. Ger ett starkare anställningsskydd än tidsbegränsad anställning, framför allt genom att det krävs saklig grund för uppsägning för att en anställning ska kunna avslutas av arbetsgivaren.

Organisation som bildats av fackförbund och arbetsgivarorganisationer tillsammans för att hantera omställningsstöd.

Den grupp av anställda hos en arbetsgivare som finns på samma turordningslista vid uppsägning.

En turordningslista anger i vilken ordning de anställda ska sägas upp. Listan kan följa av lag eller kollektivavtal. Se även avtalsturlista.

Regler i LAS för i vilken turordning anställda ska sägas upp vid arbetsbrist. Används i praktiken sällan fullt ut vid uppsägningar.

Arbetsgivare med upp till tio anställda kan undanta två personer av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten vid arbetsbristuppsägningar. Detta för att småföretagare ska kunna behålla nyckelpersoner vid neddragningar.

För att en anställd ska kunna sägas upp av arbetsgivaren krävs saklig grund. Uppsägning kan ske av två skäl: arbetsbrist eller personliga skäl.

Se tidsbegränsad anställning.