Lokal lönebildning i praktiken

Resultaten visar att drygt 70 procent har haft lönesamtal år 2008 jämfört med cirka 60 procent år 2002. Det kan bero på att flera numera omfattas av lönesamtalsmodellen. Men det är också möjligt att flera faktiskt anser att de har haft ett fungerande lönesamtal. 75 procent anger att de inom ramen för lönesamtalet diskuterade vad som påverkar lönen.

Precis som i början av 2000-talet finns det ett lönesamtalsgap, det vill säga personer som har haft lönesamtal har högre lön än dem som inte har haft lönesamtal. Men gapet gäller endast för kvinnor där det uppgår till 2 procent. Bland män finns det inget statistiskt säkerställt lönesamtalsgap.

Chefens mandat att sätta lön eller inte verkar också leda till ett lönegap. Både kvinnor och män som har talat med en chef som har mandat att sätta lön har högre lön än de som har pratat med en chef som saknar mandat. Mandatgapet är drygt 3 procent bland män och drygt 2 procent bland kvinnor.

Decentralisering av lönebildningen har skett inom kollektivavtalets ramar, vilket tillgodoser kraven på individuell frihet. Fördelen med denna ”svenska decentraliseringsmodell” är att kollektivavtalen ger ramar för lönebildningen och garantier för grundläggande anställningsvillkor. Men det betyder också att fackföreningens roll förändras. Den löneförhandlande rollen minskar i betydelse, medan de rådgivande och stödjande rollerna ökar. Det framgår av studien att de stödjande funktionerna är viktiga. Studien visar nämligen att 20 procent anger att de kontaktade en facklig företrädare i samband med lönerevisionen. 24 procent anger att en facklig företrädare förhandlade deras lön.

Idag arbetar den lokala fackföreningen mer med formen för hur lönebildningen ska gå till. De utarbetar principer och kriterier för lönesättningen, ger direkt rådgivning till medlemmarna och följer upp resultaten. Fackföreningen kallas också in för att sköta förhandlingen om förhandlingen om lön mellan medarbetaren och chefen har strandat.