Gemensamma löneprinciper

Lönesättningen vid Göteborgs universitet bygger på avtalsparternas gemensamma löneprinciper (se RALS-T: 5 §). Dessa principer ska vara förankrade i de centrala avtalen, liksom i den lokala kontexten. De centrala avtalen betonar vissa nyckelaspekter som att lönesättningen ska kopplas till verksamhetens resultat men också att lönesättningen ska bidra till att rekrytera och behålla medarbetare.

För att medarbetaren ska uppfatta lönesättningen som rimlig och rättvis är det viktigt att lönesättningen bygger på saklig och väl underbyggd grund. (RALS-T 2010: 5 §). Med utgångspunkt i de centrala principerna i RALS-T 2010 har Saco-S vid Göteborgs universitet formulerat ett antal principer för en väl fungerande löneprocess inom ramen för det lönesättande samtalet. Vissa av principerna är upprepningar av centrala skrivningar medan andra är lokala tillägg.

Sedan ett antal år bedrivs lönesättningsprocessen för medlemmar i Saco-S enligt modellen lönesättande samtal (RALS-T 2010: 7 §). Det är en följd av det centrala avtalet RALS-T som tecknades 2010. Göteborgs universitet blev genom rektorsbeslut ett av de första lärosätena i landet att införa denna modell.

Modellen lönesättande samtal bygger på att lön sätts i samtal mellan medarbetare och chef. Det lönesättande samtalet ska kopplas till det årliga utvecklings- eller medarbetarsamtalet och fokus ska ligga på medarbetarens arbete, utveckling, resultat och prestation. Särskild hänsyn ska tas till de förutsättningar medarbetaren givits för att utföra sitt arbete. Samtalet ska kännetecknas av saklig dialog präglad av ömsesidig öppenhet och respekt. Medarbetaren måste känna till lönekriterier och förväntningar på prestation och chefen ska motivera och sakligt argumentera för det föreslagna lönepåslaget.

Lönesättande samtal sker i två etapper:

1) Ett första samtal (Lönesättande samtal 1) där chef och medarbetare gemensamt tittar på årets arbetsinsats utifrån givna målsättningar och lönekriterier. Lönesamtalet är ett viktigt tillfälle för samtal mellan medarbetare och chef om årets arbetsinsats där medarbetaren kan framföra synpunkter på såväl lön som insatser och utveckling sedan det senaste lönerevisionstillfället.

2) Efter att lönesättande chef har haft ett lönesamtal med samtliga medarbetare ska en sammanlagd bedömning och uppföljning göras. Därefter sker ett andra samtal (Lönesättande samtal 2) under vilket medarbetaren informeras om förslag på ny lön, på vilka grunder den nya lönen är satt samt hur medarbetaren kan påverka sin lön ytterligare. Det lönesättande samtalet ska tydligt kopplas till det årliga medarbetarsamtalet/utvecklingssamtalet liksom till den löpande dialogen kring medarbetarens arbete, utveckling, resultat och prestation.

För att underlätta arbetet med lönesättningen vill Saco-S särskilt betona följande principer:

- Lönen ska vara individuell och prestationsbaserad.

- Enligt det centrala avtalet (RALS-T 2010: 6.2 §) har parterna ett gemensamt ansvar för att det inte i något avseende uppstår osaklighet i lönesättningen.

- Lön ska sättas på sakliga grunder såsom ansvar och svårighetsgrad samt skicklighet och resultat i förhållande till medarbetarens och verksamhetens mål.

- Alla bidrag till verksamheten ska uppmärksammas i lönesättningen (inte bara de extraordinära).

- Kopplat till ovan så måste lönekriterierna spegla olika typer av prestationer och bidrag till verksamheten.

- Lönesättning är en väsentlig motivations- och arbetsmiljöfaktor.

- Det är viktigt att lönesättningen uppfattas som välgrundad, saklig och motiverad.

- I normalfallet ska alla ha rätt till en löneutveckling.

- I de fall som det individuella bidraget inte motsvarar förväntningarna behöver chef och medarbetare samtala kring vad som behöver göras för att uppnå ett bättre löneutfall.

- Hänsyn ska tas till de förutsättningar som medarbetaren har fått för att prestera och bidra till verksamheten.