Viktiga frågor

Några av våra hjärtefrågor.

Publicerad: Torsdag 26 sep 2013

Senast uppdaterad: Måndag 27 okt 2014

Lönen

Lönesättningen har personalpolitiskt sett betydelse både som konkurrens- och styrmedel och som uppmuntran. Lönesättningen i samband med rekrytering och arbetsorganisatoriska förändringar måste ske i sådana former att både produktivitet och effektivitet främjas. I detta ligger också att vi slår vakt om kvaliteten i verksamheten.

Vi vill därför att:

  • Utbildning, kunskap, kompetens, ansvar, prestation och erfarenhet ska ge högre lön.
  • Lika lön ska utgå för likvärdigt arbete oberoende av kön och bakgrund. Skillnader i övriga anställningsvillkor ska beaktas.
  • Ingångslönerna ska vara sådana att utbildning och erfarenhet lönar sig.
  • Kvalificerade medarbetare ska ha en god löneutveckling.

Detta uppnås genom:

  • Individuella och differentierade löner.
  • Ökad lönespridning.
  • Lönesättning som stimulerar till engagemang och utveckling i arbetet.
  • Lönesamtal mellan medarbetare och lönesättande chef.

Ledarskap

Förväntningarna på ledarskap förändras ständigt, vilket ökar kraven på utveckling av chefer. En ledare måste bland annat vara visionär, lagledare och yrkesman och kunna fatta beslut i svåra situationer. För att chefer ska kunna uppfylla ställda krav, måste deras ansvar och befogenheter stämma överens. Det ställs också krav vid rekrytering av chefer och på att man accepterar olika ledarstilar samt att man tar tillvara värdet i både kvinnligt och manligt ledarskap. Ledare och chefer måste känna ett ansvar för att vara mentorer i sin egen organisation. De har också ett ansvar för att identifiera nya ledare och slussa in dem i olika utvecklingsprogram. Chefernas beslutsmiljö påverkas av den höga förändringstakten inom koncernen och i vår omvärld. Den ställer stora krav på ledarskap.

Vi driver bland annat följande ledarskapsfrågor:

  • En bättre ledarutveckling och gedigen ledarskapsutbildning.
  • Chefs- och ledarskap ska uppvärderas.
  • Att betydelsen av social kompetens lyfts fram vid tillsättningar av chefer.
  • Att formerna för ledarutveckling ska vara tydliga och kända.

Kompetensutveckling

Grundläggande värderingar En individ lär så länge hon lever, en organisation lever så länge den lär. Alla anslutna till Saco oavsett ålder, kön eller etnisk tillhörighet, har viljan och förmågan att ta till sig ny kunskap och lära av andras erfarenheter, förutsatt att tillfälle ges. Kompetensutveckling som sker i samklang med omvärldsförändringar och verksamhetsutveckling, kommer i framtiden att bli den avgörande överlevnadsfaktorn.

Kompetensutvecklingsfrågorna är en av de viktigaste frågorna. Det är också viktigt att slå fast att kompetensutveckling ska belönas. Kompetensutveckling och ökad kvalitet är huvudfrågor inför framtiden. Det är av yttersta vikt att detta synsätt har ett totalt genomslag i hela Postenkoncernen.

Kompetensutveckling i arbetet betyder, att man kopplar förändringar i arbetsorganisationen och teknisk förnyelse till verksamhetsmål och verksamhetsidé. Den allt snabbare internationaliseringen ställer både bredare och djupare kunskapskrav inom en mängd områden såsom IT, logistik, meddelandemarknaden, elektronisk handel och informationslogistik. Grunden för kunnande och kompetens skapas framför allt genom utbildning och erfarenhet.

För att nå effekter på tillväxt och produktivitet, måste stora insatser kontinuerligt ske på våra arbetsplatser, både för att förkovra humankapitalet och för att utveckla arbetsorganisationen. Vi lever i en värld av ständiga strukturella förändringar, det kan gälla effektivisering eller förändringar av verksamhetens omfattning eller struktur. Detta medför, att vår trygghet ligger i förmågan till anpassning, effektivitet och flexibilitet. Sådan flexibilitet i koncernen kräver medarbetare med både djupare och bredare kunskaper än hittills. Därför måste rörlighet underlättas och mångsidighet uppmuntras.

Vi är positiva till effektivisering och rationalisering av verksamhet. Vid omstruktureringar och förändringar, är det dock viktigt att skilja på det långsiktiga behovet av ökad effektivitet och företagets ansvar för medarbetarnas anställningstrygghet. Den alltmer ökade andelen långtidsutbildade som kan förutses inom koncernen, bland annat tack vare pågående teknik- och strukturförändringar, ger i sig mycket goda förutsättningar för ökad kvalitet, men skapar samtidigt ytterligare behov av kompetensutveckling. Resurser måste därför kontinuerligt avsättas för att hålla den höga kompetensen aktuell och för att utveckla den i takt med olika förändringar och landvinningar till följd av ny teknik och strukturförändringar.

Övergripande mål för kompetensutveckling.
Våra mål är att:

  • Alla våra medarbetare har rätt kompetens vid rätt tid och att de i arbetet kan utvecklas för att möta framtidens krav.
  • Kompetensutveckling ska göra oss mer attraktiva.
  • Kompetensutveckling ska löna sig.
  • Alla medarbetare ska ha kort- och långsiktiga utvecklingsplaner.
  • Nyanställd - ett kvalitativt bra introduktionsprogram.
  • Ordinarie jobb - kontinuerlig kompetensutveckling.
  • Borta längre tid - efter mer än två månaders bortavaro, en uppdatering.
  • Byta jobb internt - en bra introduktion till nya arbetsuppgifterna.
  • Slutar - erbjudande om avslutssamtal.

Kompetens, kompetent och kompetensutveckling. Vår erfarenhet är att begreppen har olika innebörd för olika användare. För oss har begreppen följande betydelse:

  • Kompetens kan innebära att inhämta, förmedla och omsätta kunskap.
  • Kunskaper, erfarenheter och färdigheter behövs för att vara kompetent.
  • Kompetens möjliggörs och synliggörs när fokus ligger på samspel mellan individ och verksamhet. Den s.k. sociala kompetensen, att lyssna, informera och kommunicera, att använda rätt kunskap och erfarenhet vid rätt tillfälle i samverkan med andra och ha förmågan att förädla verksamheten, blir alltmer betydelsefullt. . Kompetensutveckling, inte att förväxla med utbildning, är att ständigt utveckla den individuella kompetensen, i linje med individens och verksamhetens utveckling.

En organisation som stödjer förändring och utveckling

En organisations förmåga att tillvarata och omsätta den samlade kompetensen, är nyckeln till framgång i verksamheten. Det är en strategisk uppgift att precisera behoven av kompetens, samt att skapa förutsättningar för lärande i arbetet. Vår gemensamma förmåga att tillvarata och omsätta den samlade kompetensen är nyckeln till framgång i verksamheten. Individ- och organisationslärande sker genom att alla ges möjlighet att aktivt delta i affärs- och verksamhetsplaneringsprocesserna, arbetsplatsträffar, samverkansgrupper, projektgrupper och införandet av tvärfunktionella arbetsgrupper, d.v.s. möten där lärande och utveckling kan ske om alla är delaktiga och inte bara deltagande.

Utvecklingssamtal

Utvecklingssamtalet är ett av de viktigaste instrumenten för att bl.a. skapa goda och öppna relationer och för att åstadkomma en kreativ och produktiv arbetsmiljö. Det är en metod för både personal- och organisationsutveckling och måste ges en hög status i organisationen. Samtalet ska leda till en gemensam syn hos chefen och medarbetaren, för det som ryms på det personliga planet, t.ex. arbetsuppgifter, kompetensutveckling, arbetsmiljö, hälsa. Utvecklingssamtal ska liksom lönesamtal, på initiativ av närmast lönesättande chef, genomföras minst en gång per år med varje medarbetare.

Former för organisationsutveckling

För att skapa en god arbetsmiljö som främjar lärande och ger förutsättningar till delaktighet, verkar vi för att arbetsplatsen utvecklar samarbete med andra företag, myndigheter, universitet och högskolor i syfte att tillvarata både kända fakta och nya rön.

Personalrörlighet

Utgångspunkten för vår syn på personalrörlighet är att en hög rörlighet, i samförstånd med den anställde, är av godo. Den kan bidra till att höja kompetensen, tillföra nya erfarenheter och vara utvecklande både för individ och för organisation. Detta vitaliserar verksamheten. Möjligheterna till alternativ karriär som specialist är också ett exempel på personalrörlighet som vi rekommenderar. Tidsbegränsade anställningar är av ondo. Vi anser vidare att det är betydelsefullt att avdramatisera chefskapet. Det ska vara helt naturligt att under yrkeslivet byta mellan rollerna som chef, specialist eller medarbetare.

Introduktion på en ny arbetsplats

Genom introduktionen ges en nyanställd förutsättning att utföra de nya arbetsuppgifterna och få kunskap om arbetsvillkor och sociala relationer på arbetsplatsen. Introduktionens uppgift är också att underlätta ömsesidig anpassning mellan nyanställd och den arbetsorganisationen hon eller han kommer in i. Även andra än nyanställda kan behöva en introduktion/repetition, t.ex. i samband med arbetsbyten eller efter längre tids frånvaro.

Mångfald

Vi arbetar för att ta tillvara allas kunskap och kompetens - mångfald är en tillgång och inte ett hinder - vi motsätter oss all form av diskriminering. Vi måste dra nytta av de resurser som finns hos alla anställda, oavsett kön, etnisk bakgrund, ålder, sexuell läggning, handikapp och religion. För oss är det alltid individen som kommer i främsta rummet.

Jämställdhet

Löneskillnader mellan kvinnor och män med jämförbara arbetsuppgifter är fortfarande ett problem. Ofta är lönerna utifrån arbetsuppgifternas svårighetsgrad och innehåll lägre i kvinnodominerade än i mansdominerade yrken inom gruppen långtidsutbildade. Kvinnor och män har olika arbetslivscykler och ibland olika kompetensprofiler. Detta kan vara en orsak till snedfördelning av kvinnor och män inom olika yrkesområden. Därför måste arbetsorganisationen, arbetstidssystem och övriga anställningsvillkor anpassas till såväl kvinnors som mäns förutsättningar och krav. På så sätt kan kvinnliga och manliga resurser utnyttjas optimalt. Vi har som mål att bevaka jämställdhetsaspekterna i allt personalpolitiskt arbete.

Arbetsmiljö

Arbetsmiljön ska ge rätt förutsättningar, så att alla kan utföra sitt arbete på ett professionellt sätt. Vi ska ha rätt utrustning och ergonomiskt rätt utformade arbetsplatser. Alla chefer ska ha genomgått arbetsmiljöutbildning. Seminarier och utbildningar ska fortlöpande genomföras. Ny teknik ska anpassas till de anställdas förutsättningar och bidra till en god arbetsmiljö.

Hälsa

Hälsoarbetet ska ge bra förutsättningar för en god hälsa. Detta uppnås genom bl.a. subventionerad friskvård, regelbundna hälsoundersökningar och förebyggande hälsoarbete mot t.ex. stress och utbrändhet. Vi verkar för den goda arbetsplatsen.

Arbetstider

Arbete i lagom mängd krävs för att både jobbet och privatlivet ska fungera väl. Vi arbetar för att motverka ohälsosam arbetstid, genom att bevaka att din normalarbetsvecka inte blir mer än 40 timmar.

Övrigt

Utöver ovanstående väsentliga frågor har Saco-Posten och förbunden policies och riktlinjer i en mängd andra frågor såsom rehabilitering, avvecklingsfrågor, pensionsfrågor, trygghetsfrågor, inflytande och rekryteringsfrågor.