Focusområden

Lönen

Lönesättningen har personalpolitiskt sett betydelse både som konkurrens- och styrmedel och som uppmuntran. Lönesättningen i samband med rekrytering och arbetsorganisatoriska förändringar måste ske i sådana former att både produktivitet och effektivitet främjas. I detta ligger också att vi slår vakt om kvaliteten i verksamheten.

Vi vill därför att:

• Utbildning, kompetens, ansvar, prestation och erfarenhet ska ge högre lön.
• Lika lön ska utgå för likvärdigt arbete oberoende av kön och bakgrund. Skillnader i övriga anställningsvillkor ska beaktas.
• Ingångslönerna ska vara sådana att utbildning och erfarenhet lönar sig.
• Presterande medarbetare ska ha en god löneutveckling.

Detta uppnås genom:

• Individuella och differentierade löner.
• Ökad lönespridning.
• Lönesättning som stimulerar till engagemang och utveckling i arbetet.
• Lönesamtal mellan medarbetare och lönesättande chef.

Ledarskap

Förväntningarna på ledarskap förändras ständigt, vilket ökar kraven på utveckling av chefer. En ledare måste bland annat vara visionär, lagledare och yrkesman och kunna fatta beslut i svåra situationer. För att chefer ska kunna uppfylla ställda krav, måste deras ansvar och befogenheter stämma överens. Det ställer också krav på arbetsgivaren att man vid rekrytering av chefer accepterar olika ledarstilar och att man tar tillvara värdet i både kvinnligt och manligt ledarskap. Chefer har ett ansvar för att identifiera nya chefer och slussa in dem i olika utvecklingsprogram. Chefernas beslutsmiljö påverkas av den höga förändringstakten inom koncernen och i vår omvärld. Den ställer stora krav på ledarskap.

Vi driver bland annat följande ledarskapsfrågor:

• En kontinuerlig ledarutveckling och gedigen ledarskapsutbildning..
• Att formerna för ledarutveckling ska vara tydliga och kända.
• Chefs- och ledarskap ska värderas
• Att betydelsen av social kompetens lyfts fram vid tillsättningar av chefer.

Kompetensutveckling

Grundläggande värderingar:

• En individ lär så länge hon lever, en organisation lever så länge den lär.
• Alla anslutna till Saco oavsett ålder, kön eller etnisk tillhörighet, har viljan och förmågan att ta till sig ny kunskap och lära av andras erfarenheter, förutsatt att tillfälle ges.
• Kompetensutveckling som sker i samklang med omvärldsförändringar och verksamhetsutveckling, kommer i framtiden att bli den avgörande överlevnadsfaktorn.

Kompetensutvecklingsfrågorna är en av de viktigaste frågorna. Det är också viktigt att slå fast att kompetensutveckling ska belönas. Kompetensutveckling och ökad kvalitet är huvudfrågor inför framtiden. Det är av yttersta vikt att detta synsätt har ett totalt genomslag i hela PostNord koncernen.

Kompetensutveckling i arbetet betyder, att man kopplar förändringar i arbetsorganisationen och teknisk förnyelse till verksamhetsmål och verksamhetsidé. Den allt snabbare teknikutvecklingen och digitaliseringen ställer både bredare och djupare kunskapskrav inom en mängd områden i PostNord. Grunden för kunnande och kompetens skapas framför allt genom utbildning och erfarenhet. 

Vi är positiva till effektivisering och rationalisering av verksamhet. Vid omstruktureringar och förändringar, är det dock viktigt att skilja på det långsiktiga behovet av ökad effektivitet och företagets ansvar för medarbetarnas anställningstrygghet.  Medarbetare med lång anställningstid ger goda förutsättningar för hög kvalitet men skapar samtidigt ytterligare behov av kompetensutveckling. Resurser måste därför kontinuerligt avsättas för att hålla den höga kompetensen aktuell och för att utveckla den i takt med olika förändringar.

Övergripande mål för kompetensutveckling.
Våra mål är att:

• Alla våra medarbetare har rätt kompetens vid rätt tid och att de i arbetet kan utvecklas för att möta framtidens krav.
• Kompetensutveckling ska löna sig.
• Alla medarbetare ska ha kort- och långsiktiga utvecklingsplaner.
• Uppmuntra till att byta jobb internt.

En organisation som stödjer förändring och utveckling

En organisations förmåga att tillvarata och omsätta den samlade kompetensen, är nyckeln till framgång i verksamheten. Det är en strategisk uppgift att precisera behoven av kompetens, samt att skapa förutsättningar för lärande i arbetet.  Individ- och organisationslärande sker genom att alla ges möjlighet att aktivt delta i affärs- och verksamhetsplaneringsprocesser, projektgrupper, arbetsplatsträffar m.m. 

Utvecklingssamtal

Utvecklinssamtalet ska leda till en gemensam syn hos chefen och medarbetaren, för det som ryms på det personliga planet, t.ex. arbetsuppgifter, kompetensutveckling, arbetsmiljö, hälsa, mål och ansvar. Utvecklingssamtal ska liksom lönesamtal, på initiativ av närmast lönesättande chef, genomföras en gång per år med löpande uppföljande samtal.

Introduktion på en ny arbetsplats

Genom kvalitativ introduktion ges en nyanställd förutsättningar att utföra de nya arbetsuppgifterna och få kunskap om arbetsvillkor och sociala relationer på arbetsplatsen. Introduktionens uppgift är också att underlätta ömsesidig anpassning mellan nyanställd och den arbetsorganisation hon eller han kommer in i. 

Mångfald

Vi arbetar för att ta tillvara allas kunskap och kompetens - mångfald är en tillgång och inte ett hinder - vi motsätter oss all form av diskriminering. Vi måste dra nytta av de resurser som finns hos alla anställda, oavsett kön, etnisk bakgrund, ålder, sexuell läggning, funktionsnedsättning och religion. För oss är det alltid individen som kommer i främsta rummet.

Jämställdhet

Löneskillnader mellan kvinnor och män med jämförbara arbetsuppgifter är fortfarande ett problem. Ofta är lönerna utifrån arbetsuppgifternas svårighetsgrad och innehåll lägre i kvinnodominerade än i mansdominerade yrken inom gruppen långtidsutbildade. Kvinnor och män har olika arbetslivscykler och ibland olika kompetensprofiler. Detta kan vara en orsak till snedfördelning av kvinnor och män inom olika yrkesområden. Därför måste arbetsorganisationen, arbetstidssystem och övriga anställningsvillkor anpassas till såväl kvinnors som mäns förutsättningar och krav. På så sätt kan kvinnliga och manliga resurser utnyttjas optimalt. Vi har som mål att bevaka jämställdhetsaspekterna i allt personalpolitiskt arbete.

Arbetsmiljö

Arbetsmiljön ska ge rätt förutsättningar, så att alla kan utföra sitt arbete på ett professionellt sätt. Vi ska ha rätt utrustning och ergonomiskt rätt utformade arbetsplatser. Alla chefer ska ha genomgått arbetsmiljöutbildning. Seminarier och utbildningar ska fortlöpande genomföras. Ny teknik ska anpassas till de anställdas förutsättningar och bidra till en god arbetsmiljö.

Hälsa

Hälsoarbetet ska ge bra förutsättningar för en god hälsa. Detta uppnås genom bl.a. subventionerad friskvård, läkarbesök och läkemedel. Vi verkar för den goda arbetsplatsen.

Arbetstider

Arbete i lagom mängd krävs för att både jobbet och privatlivet ska fungera väl. Vi arbetar för att motverka ohälsosam arbetstid, genom att bevaka att din normalarbetsvecka inte blir mer än 40 timmar. Vi arbetar för möjligheten till arbetstidsförkortningen 80-90-100.

Övrigt

Utöver ovanstående väsentliga frågor har Saco-Posten och förbunden policies och riktlinjer i en mängd andra frågor såsom rehabilitering, omställningsfrågor, pensionsfrågor, trygghetsfrågor, inflytande och rekryteringsfrågor.