Ett psykologiskt perspektiv på lön

Tisdagen den 25 november 2014 föreläste Karin Karlström, leg. psykolog och utredare för chef- och ledarskapsfrågor på Saco, kring ”Ett psykologiskt perspektiv på lön”. Karlströms artikel, med samma namn, publicerades i antologin ”Lönespridning”, på SNS Förlag i november 2013.

v. Attila Rostoványi, Saco-ordförande, som bjudit in förbundsmedlemmar på chefsnivå i Malmö stad hälsade föreläsaren välkommen. Attila flankerades av Jan Lundin, förhandlingschef på Stadskontoret, som bjudit in HR-ansvariga och HR-chefer från Malmö stad.

Det finns ett stort intresse för diskussionen kring individuell lön, både centralt och lokalt.

Karin Karlström betonade att lönesamtalet handlar mycket om psykologi. Ekonomi är mer än procentsatser och kronor. Karin redogjorde för den psykologiska forskningens senaste resultat kring sambandet mellan lön och olika typer av arbetsrelaterade attityder, som t.ex. motivation och prestation – och vad som påverkar detta samband.

En grundläggande tanke bakom individuell lönesättning är att det finns ett positivt samband mellan faktisk lön och motivation. Den psykologiska forskningen visar att människor upplever och reagerar olika på lön. Upplevelser som spelar roll.

Seminariet inleddes med en genomgång av Karlströms artikel där olika parametrar kring den individuella lönesättningen presenterades, därefter följde en diskussion.

Den psykologiska forskningen betonar upplevelsen av lönesättningsprocessen och dess betydelse.

En spontan kommentar från en HR-chef i publiken var att just Situationsfaktorerna, d.v.s. återkoppling på arbetsresultat, kännedom om lönekriterier och en medvetenhet kring vikten av lönesamtalets utformning, är faktorer man arbetade mycket med.

Någon menade att relationen mellan krav och lönekriterier i verksamheter som är överbelastade kan vara en svår balansgång. När allt ställs på sin spets är det andra spelregler som gäller. Vid en förfrågan från Sacos ordförande v. Attila Rostoványi nämndes artikelns enkät som visar att 80 % av privatanställda känner till sina lönekriterier, medan endast 60 % av de kommun- och landstingsanställda gör det. Enkätsvaren indikerar sambandet mellan resultatinriktad verksamhet och tydliga lönekriterier. Tydliga mål = tydliga lönekriterier. 

Så fokuserades diskussionen på antalet kriterier, och vad som kunde vara rimligt. Tre tydliga kriterier, var det någon som föreslog. Fem kriterier är ett maximum, menade Karin Karlström. Finns universalkriterier? undrade någon. Karlström replikerade att kriterier måste anpassas efter respektive verksamhet.

Någon från Grundskoleförvaltningen menade att personliga egenskaper inte borde utgöra lönekriterier. Karlström inflikade att samarbetsförmåga inte är någon personlig egenskap. Snarast ett förhållningssätt, ett beteende, och inte hur man är som individ.Karlström betonade vikten av att kriterier diskuteras med medarbetare, på olika nivåer och i olika delar av verksamheten. I nätverk och diskussionsgrupper. Vikten av en kontinuerlig återkoppling till medarbetarna, under hela året, inte bara vid lönesamtalet

Ska man ställa högre krav på dem med hög grundlön för ett påslag? Ja, menade någon. Här poängterade Karlström vikten av återkoppling. Att vara tydlig. ”Vi förväntar oss mer av dig för ett påslag, än av en person med lägre grundlön.”

Karin Karlström avrundade med funderingar kring de olika rollerna som HR-personal, Sacoförbund och chefer har i löneprocessen. Hon menade att här finns vissa avsnitt man kan arbeta vidare med. Karin skickade med diskussionsfrågor som med fördel kan användas i verksamheten.