Lönerevisionen är en justering av lönerna som normalt sker årligen, revisionstidpunkt anges av Sveriges Ingenjörers löneavtal om inte de lokala parterna kommit överens om annat. Lönerna justeras för att kompensera för inflation och för det ökade värde medlemmarna tillför företaget i produktivitetsökning och ökad konkurrenskraft. Lönesumman för de medlemmar som avtalet omfattar ska då minst ökas med den procentsats som de lokala parterna enats om.

Lönestrukturen avser medellönekurvans form/lutning för en bransch, grupp eller yrke. En brantare lönekurva har en större skillnad mellan medel-ingångslön och medel-slutlön än en flack. Lönekurvans form indikerar därmed möjligheten till en lönekarriär. En brant kurva indikerar en bättre möjlighet än en flack kurva. Individer inom gruppen kan så klart ha både brantare och flackare löneutveckling än vad medellönekurvan visar. Läs mer om Lönestrukturens betydelse.

Lönespridning visar hur mycket lönerna skiljer sig mellan de lägsta och de högsta, dvs om de är samlade kring mittpunkten på lönekurvan eller utspridda. För detta kan olika mått användas. Den enklaste formen av lönespridning är ett lönespann, alltså skillnaden mellan den högsta och lägsta lönen. För långa tidserier är dock lönespannet inte användbart som ett mått eftersom lönenivåerna kan variera mycket mellan åren. Istället används lönespridningsmåttet kvoten P90/P10 eller lönespännvidd. 

Lönespann

Den enklaste formen av lönespridning är ett lönespann, alltså skillnaden mellan den högsta lönen och den lägsta, måttet påverkas dock av de extremt låga eller extremt höga löner i gruppen. Därför är det bättre att titta på skillnaden mellan 10:e och 90:e percentilerna. Nedan ses lönespannet som skillnaden mellan de blå strecken som representerar 10:e och 90:e percentilerna.

Klicka på bilden för att se den större. Källa: AF lönestatistik

P90/P10

Lönespridningen P90/10 är ett vedertaget mått för att beräkna löneskillnader över tid. Genom att beräkna kvoten mellan 90:e och 10:e percentilen, syns det om lönespridningen ändras, utan att skillnaden i lönenivå mellan olika år påverkar. Om kvoten är lika med 2 betyder det att lönen för P90 är dubbelt så hög som lönen för P10. 

Förändringar på kvoten P90/P10 kan uppstå på tre olika sätt. Att de högsta lönerna förändras relativt de lägsta, att de lägsta lönerna förändras eller att båda förändras samtidigt. Att också beräkna P90/P50 och P50/P10 visar vilket som inträffat. Diagrammet nedan visar lönespridningen P90/P10. P90/P50 är oförändrad vilket innebär att de högsta lönerna relativt medianen (P50) är oförändrad. P50/P10 ökar däremot vilket innebär att skillnaden mellan de lägsta lönerna och medianen (P50) har ökat. 

Lönespridning i Sverige, 2,14 år 2020. Klicka på bilden för at se den större. Källa: Medlingsinstitutet

Lönespännvidd

Istället för lönespridningsmåttet P90/P10 används ibland lönespännvidd som är snarlikt men inte exakt samma. Lönespännvid är kvoten mellan medianlöner 30 år efter examen och median-ingångslöner. De senaste åren har den för civilingenjörer legat på drygt 1,9. Lägsta nivån var under IT-kraschen år 2000 till år 2002.

Klicka på bilden för att se den större. Källa: Sveriges Ingenjörer lönestatistik

Fakta om lönespridning P90/P10

I ett internationellt perspektiv har Sverige relativt låg lönespridning. Tillsammans med Italien, Belgien och de övriga nordiska länderna till Sverige, gruppen av länder med lägst lönespridning inom OECD. Bland länder med högre lönespridning kan nämnas Tyskland och Storbritannien där kvoten är drygt 3 och USA med en kvot på cirka 5. Källa: Medlingsinstitutet

Här följer några metoder för att förstå förändringar av lönestrukturen och löneläge. I Saco-rapporten Alla dessa siffror hittar du mycket mer.

Lönespridning P90/P10

Att beräkna lönespridningen P90/P10 visar om lönestrukturen blir mer ihoptryck eller om skillnaden mellan de högsta och lägsta lönerna växer. P90/P50 och P50/P10 visar om förändringar av lönestrukturen beror på om det tex är de högsta lönerna som inte hänger med upp eller de lägsta som tex ökar snabbare. Den här analysen intressant att göra för hela gruppen men också för delar av den. Läs mer om Lönespridning.

Relativa löneläget

Från Sveriges ingenjörer fås relativa löneläget för företagets individer jämfört med motsvarande individer inom privat sektor. Uppdelat efter utbildning, kön, ålder, övertidsersättning, chef etc. Bra benchmarking att göra för att identifiera grupper inom företaget som halkat efter. Läs mer om Relativa löneläget

Ranking av löneläget

Från Sveriges Ingenjörer fås en rankinglista där företagets löneläge jämförs andra industriföretag inom Teknikarbetsgivarna. Bra benchmarking att göra. Läs mer om Rankinglistan. 

Medelöneutveckling

Beräkna medellöneutvecklingen för hela medlemsgruppen eller en delmängd genom att jämföra med ett basår. Intressant att jämföra med tex övriga inom Industrin. Plotta också medellöneutvecklingen på årsbasis för att se oregelbundenheter i utvecklingen.

Visualisering av lönestrukturens förändring

För att rent visuellt se om formen på lönestrukturen har förändrats, om den tex blivit brantare eller mer tillplattad, kan normaliserade lönestrukturer för två olika år jämföras. (Normalisera gör du genom att dividera lönerna med ett basvärde, här är det lönen för examensåret)

Klicka på bilden för att se den större. Källa: Akademikerföreningen på Scania

Enligt Teknikavtalets löneprinciper ska ”de lokala parterna sträva efter att uppnå en lönedifferentiering och lönespännvidd som understödjer goda arbetsinsatser.” Det betyder att det ska finnas en koppling mellan prestation och lön, för att på så sätt skapa en drivkraft till bra prestationer som ger produktivitetsökning och ökad konkurrenskraft. 

Löneprinciperna säger också att: 

- ” lönesättningen ska vara differentierad efter individuella eller andra grunder och löneskillnader vara sakliga och väl motiverade”. 

- ” ett svårare arbete som ställer högre krav på utbildning, skicklighet, ansvar och kompetens ska ge högre lön än ett enklare arbete.” 

- " Även marknadskrafterna påverkar löneavvägningen. "

Differentiering ska alltså ske inom roller och mellan roller, beroende på skicklighet, ansvar etc. 

Vid den gemensamma genomgången av löneläge och lönestruktur upptäcks ibland att särskilda lönjusteringar behöver göras.  Ingångslönerna kan vara låga eller så halkar vissa grupper efter andra på marknaden vilket gör det svårt att behålla, rektrytera eller motivera medarbetarna. Extra investeringar kan då behöva göras i unga, marknadsutsatta, chefer etc. Om de särskilda lönejusteringarna är stora bör de läggas utanför lönerevisionen eftersom merparten av utrymmet i lönerevisionen ska gå till att belöna goda prestationer och inte till att justera felaktiga löner.

Det är viktigt att revisionsutrymmet inte används för att kompensera för en bristande lönestrategi inom företaget. En bra lönestrategi för både löneglidningen och lönerevisionen bör kunna minska behovet av särskilda lönejusteringar. 

Även Löneprinciperna i Teknikavtalet tar upp vikten av att justera omotiverade löneskilnader. ”Diskriminerande eller andra sakligt omotiverade skillnader i löner eller andra anställningsvillkor mellan anställda inte förekomma.” Och om ”…omotiverade löneskillnader finns i företaget ska dessa justeras i samband med löneförhandlingarna.”