Lönerevision

På SLU har alla Saco-medlemmar lönesättande samtal

Publicerad: Söndag 8 aug 2021

Senast uppdaterad: Torsdag 30 jun 2022

Lönerevisionen 2022/23 gällande Saco-medlemmar

Vad innebär lönesättande samtal?

Numera har alla Saco-medlemmar på SLU (utom doktoranderna) lönesättande samtal (LSS). Det är parternas gemensamma utgångspunkt med stöd av det centrala avtalet RALS att modellen med lönesättande samtal ska tillämpas för samtliga SACO-medlemmar. Det är medarbetaren och chef tillsammans som bäst kan bedöma resultat och prestation utifrån arbetets innehåll, varför lönen bäst sätts i en dialog mellan dem.

SACO:s avtal, både centralt och lokalt, är sifferlösa. Därför ska det inte förekomma att lönesättande chef diskuterar % eller potter i samtal med medarbetarna. Man ska diskutera lön!

De lönesättande samtal som eventuellt slutar i oenighet går vidare till lokal förhandling. I dessa förhandlingar görs en översyn av den dialog som har genomförts mellan chef och medarbetare samt lönenivån.

Parterna är överens om att i de fall en medarbetare inte vill delta i ett lönesättande samtal bestämmer prefekten/motsvarande ensidigt den nya lönen. Att inte svara på chefens inbjudan eller boka erbjudet tillfälle till samtal räknas också som att medarbeteren inte vill deltaga.

Påpekas ska också att prefekt/motsvarande kan göra större justeringa av löner som ligger fel men gör det "utanför revisionen".

Doktoranders löneutveckling styrs av doktorandstegen, men även den ses över och omförhandlas vid detta revisionstillfälle. Doktorander har inte lönesättande samtal. Även veterinärer med specialisttjänstgörning hanteras som doktorander.

Lönenivå

Lönesättningen ska användas till att universitets mål uppfylls, för att rekrytera, motivera, utveckla och behålla arbetstagare med sådan kompetens som behövs på kort och lång sikt.
Lön ska sättas på saklig grund såsom ansvar, arbetsuppgifternas svårighetsgrad och övriga krav som är förenade med arbetsuppgifterna samt arbetstagarens skicklighet och resultat i förhållande till verksamhetsmålen.

Parterna är överens om att det ska pratas lön och lönenivå. Höjningar i % och "potter" med mera hör inte hemma här.

Lönen ska vara individuell och differentierad.

För att processen ska fungera förutsätts en regelbunden dialog mellan chef och medarbetare.

Parterna är vidare eniga om att hänsyn ska tas till universitetets ekonomiska situation i arbetet med lönerevisionen. Varje fakultet och institution/motsvarande ska därför i bedömningen av nya löner utgå från sina ekonomiska förutsättningar, aktuell lönebild och lönestruktur.

Lönesättande samtal i år

Revisionsmodellen Lönesättande samtal bygger på att chef och medarbetare har två samtal.

Samtal 1 är ett samtal om prestation, bedömning och nuvarande löneläge. Den lönesättande chefen presenterar sitt förslag till ny lön och medarbetaren ska ges möjlighet att reagera på förslaget.

Samtal 2 är ett uppföljande samtal där, om chef och medarbetare blir överens, fastställs lönen. I samband med det  signerar båda parter blanketten "Överenskommelse om ny lön" eller digitalt. Vill medarbetaren ha lite betänketid kan hen få lämna in blanketten inom exempelvis en vecka.

Saco-medlemmar har möjlighet att förklara sig oeniga. Frågan om ny lön skjuts då till en förhandling mellan Saco-S vid SLU och personalavdelningen. I denna förhandling prövas att värderingen skett på ett korrekt och sakligt sätt samt att det i övrigt inte förekommit formella fel.

[Klicka på figuren för större bild]

Samtalens innehåll och nödvändiga förberedelser

Både det lönesättande samtalet och lönesamtalet ska utgöra en dialog kring medarbetarens arbetsprestation, uppnådda mål och nuvarande löneläge. Syftet med samtalet är att medarbetaren ska förstå på vilka grunder lönen sätts och vad hen kan göra för att påverka sin egen löneutveckling. För att samtalet ska bli bra krävs att både medarbetare och chef har förberett sig genom att tänka igenom hur medarbetaren har presterat i förhållande till verksamhetsmålen under det gånga året. Som stöd både vid förberedelsen och under samtalet finns dokumentet Kriterier för utvärdering av prestation.

Utvärderingskriterierna är tänkta som ett diskussionsunderlag. Beroende på arbetsuppgifterna och verksamhetens mål kan kriterierna viktas olika, t ex kan samarbetsförmåga vara avgörande i vissa verksamheter medan initiativförmåga och omdöme är viktigast i andra. Om en institution/avdelning bestämmer sig för att vikta kriterierna eller lägga till kriterier ska medarbetarna tydligt informeras om detta tidigt i revisionsperioden. En sådan förändring ska inte beröra enbart några utvalda medarbetare. Utgångspunkter är att alla medarbetare ska vara medvetna om vad deras prestation kommer mätas mot vid nästa revisionstillfälle.

Vad kännetecknar ett bra samtal?

  • En ömsesidig dialog där båda parter får komma till tals.
  • En tydlig motivering av chefen till den bedömning av lön och prestation som är gjord.
  • En möjlighet för medarbetaren att lämna sina synpunkter på chefens bedömning.
  • En tydlig information från chefen vad medarbetaren behöver förbättra eller utveckla för att kunna påverka sin löneutveckling positivt.


OBS! Vi rekomenderar att 
aldrig skriva på vid första samtalet, inte ens om ni är eniga.

Den slutliga överenskommelsen ska ske när chefen har haft alla sina samtal.
Det ger bägger parter möjlighet att eventuellt justera lönen efter första samtalet utan att den totala lönebilden låses pga att det redan finns överenskommelser.

Lönesättande samtal innebär en direkt dialog mellan dig som anställd och din lönesättande chef.