Vi på Saco-S vid Tullverket gör det svårt för oss själva. Det är enklare att föra en lönepolitik där man smetar ut det årliga Rals-utrymmet med samma procenttal oavsett prestation eller slutlön. Det är betydligt svårare att stå för att lönen ska återspegla prestation och svårighetsgrad på arbetsuppgifter. Vi anser att det är ok i den årliga Ralsen att i en grupp ha en spridning mellan 0 och 20 %, eller mer, under förutsättningen att det är sakligt motiverat. Att det är slutlönen utifrån prestation som man ska ha i sikte, inte vad kollegan i rummet bredvid har fått för utfall.

Bättre utfall i den årliga Ralsen

Den stora myten: Om en akademiker är med i ett icke-akademiskt fackförbund eller är oorganiserad får hen ett bättre utfall i Ralsen. Vi har själva och tillsammans med HR undersökt frågan flera gånger. Självklart är den ytterst intressant för oss. Och ja, det finns enskilda  akademiker som inte är Saco-medlemmar och som har en bättre lön än andra i sin grupp. Men det är slumpmässigt. Om vi tittar på hela grupper kan vare sig vi eller HR hitta några mönster som leder åt det hållet. Och vi har tittat på frågan flertal gånger under en lång period. Tvärtom är vårt utfall oftast lite bättre än verket i övrigt. Vilket inte är konstigt eftersom många av våra medlemmar är högpresterande medarbetare. Det som däremot har varit problematiskt för akademiker på Tullverket är att vissa medarbetare har kommit in på för låga ingångslöner och att lönedifferentiering inte är tillräckligt stor mellan olika medarbetare.

Arvet

För att förstå Tullverkets traditionella lönepolitik måste man blicka bakåt. Tullverket har en stolt historia på över 380 år (räknat från år 1636). Men det är bara de 20 senaste åren som Tullverket har anställt akademiker i en större utsträckning. Tidigare började en anställd direkt efter gymnasiet med en intern utbildning. Därefter fick var och en arbeta många år med att lära sig grundyrket. ”Ungdomarna” (alltså de nyanställda) fick mogna in i sina roller under flera år. Lönen och karriärsutvecklingen styrdes i stort av en matrikel. Självklart är det inte längre på detta sätt men vissa tankemönster finns ändå kvar.

Utmaningar

De flesta av våra medlemmar är inte ungdomar som kommer direkt från gymnasiet. De har lyckats ta sig igenom utmaningarna med en akademisk utbildning och har ofta med sig arbetslivserfarenhet från en eller flera arbetsplatser. De har inte tid att vara ”nya” i flera år och mogna i in i arbetslivet med mindre utmanande arbetsuppgifter. De vill ha arbetsuppgifter som tar vara på deras potential. De vill att deras erfarenheter och kompetens som de införskaffat utanför Tullverket ska tas tillvara. De vill att den extra ansträngningen ska synas i lönekuvertet. Men det är till exempel svårt att göra stora lönehopp om en medarbetare inte gör en chefskarriär. Och alla vill inte bli chef. Därför är ingångslönen extremt viktig. Risken att halka efter ett stor när den årliga lönehöjningen pytsas ut utifrån en given procentsats. Saco-S arbetar aktivt både med att rätta till felaktiga ingångslöner vilket vi i stort har lyckats med. Men ännu viktigare arbetar vi för att det ska vara möjligt att ha en mycket god löneutveckling om en medarbetare presterar mer än vad som är förväntat.