Beslut i AD: Avstängningsregeln i Villkorsavtal-T kan inte användas

I målet har Arbetsdomstolen prövat frågor om bland annat avstängning och uppsägning av en anställd som efter säkerhetsprövning enligt säkerhetsskyddslagen inte längre är godkänd för säkerhetsklassad anställning. Anställningen var en ”civil” anställning hos Polismyndigheten.

Den anställde var under viss tid avstängd från arbete med lön med stöd av regeln i 13 kap. 12 § i villkorsavtalet. Såväl avstängningen som den efterföljande uppsägningen baserades på arbetsgivarens uppfattning att den anställde umgåtts med personer kopplade till grov organiserad kriminalitet i mc-miljö, brustit i att medverka och lämnat felaktiga uppgifter vid de säkerhetssamtal som hållits med hen samt gjort otillåtna dataslagningar eller i vart fall brutit mot interna föreskrifter om hanteringen av så kallade datakort.

Avstängningen

Enligt statens uppfattning hade Polismyndigheten haft rätt att stänga av den anställde med stöd av arbetsgivarens arbetsledningsrätt. OFR/P genom Polisförbundet menade å sin sida att avstängningen varit otillåten då den varit i strid med villkors[1]avtalet alternativt i strid med lag eller god sed på arbetsmarknaden eller då den är att anse som en ingripande omplacering eller en åtgärd utan godtagbara skäl och därutöver i strid mot grunderna för anställningsskyddslagen.

I målet uppkom frågan om avstängningsregeln i 13 kap. 12 § villkorsavtalet strider mot 12 kap. 7 § regeringsformen, en regel som säger att grundläggande bestämmelser om statligt anställdas rättsliga ställning ska meddelas i lag.

Arbetsdomstolen fann i målet att avstängning av statligt anställda kräver stöd i lag. Någon möjlighet att reglera denna i förordning eller i kollektivavtal finns inte. Polismyndigheten hade därför inte rätt att stänga av den anställde med stöd av kollektivavtalet eller med stöd av den allmänna arbetsledningsrätten eftersom åtgärden saknat lagstöd.

Kommentar:  Arbetsdomstolen är tydlig med att om ett kollektivavtal föreskriver ett handlande eller en underlåtenhet som står i strid med lag, inklusive grundlag och Europakonventionen som gäller som svensk lag, behöver – och får – de kollektivavtalsbundna inte följa kollektivavtalet. Några avstängningar enligt den regeln kan det därmed inte bli fråga om i framtiden även om den formellt står kvar i kollektivavtalet. Någon rätt till allmänt skadestånd för kollektivavtalsbrott finns därmed inte heller.  

AD påpekar i domskälen att skadestånd skulle kunna yrkas enligt 3 kap. 4 § skadeståndslagen för brott mot regeringsformen som sådan. Något sådant yrkande fanns inte i målet så saken har inte prövats.

I utredningen SOU 2022:8 föreslås ny reglering av avstängningar i lagen om offentlig anställning, Någon proposition i frågan har regeringen ännu inte lagt.  

Uppsägningsfrågan

AD upprepar i domskälen i enlighet med sin tidigare praxis att en arbetsgivaren måste, för att få framgång i en avskedande- eller uppsägningstvist baserat på att den anställde inte godkänts vid säkerhetsprövning, åberopa och visa de omständigheter som gör att det kan antas att arbetstagaren inte var lojal mot de intressen som skyddas i säkerhetsskyddslagen eller i övrigt inte var pålitlig från säkerhetssynpunkt, varvid sådana omständigheter som kan antas innebära sårbarheter i säkerhetshänseende ska beaktas. Staten lyckades inte visa detta i målet så uppsägningen ogiltigförklarades.

Kommentar: Det räcker alltså inte att för arbetsgivaren att enbart åberopa säkerhetsprövningsbeslutet som sådant, utan de bakomliggande sakomständigheterna - det som läggs den anställde till last - måste styrkas inför domstolen. Det förhållandet att det kan handla om känslig information som inte bör röjas ger ingen befrielse från detta krav. Det finns sekretessregler och möjlighet för domstolen att hålla förhandling bakom stängda dörrar i de delar där det behövs.